【快印客導(dǎo)讀】收到深受愛戴的團(tuán)隊(duì)伙伴的辭職信真是太可怕了。此時(shí)，作為管理者，你一定會(huì)百感交集，既對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員可能出現(xiàn)的消極反應(yīng)誠(chéng)惶誠(chéng)恐，又因?yàn)橐谝呀?jīng)很繁雜的工作日程表上再增加招聘計(jì)劃一事而感到挫敗不已，最糟糕的還有那揮之不去的被拋棄感。像應(yīng)對(duì)其他棘手問(wèn)題一樣，管理者對(duì)此事的處理方式影響到的不僅僅是自己。深受愛戴的員工離職，若處理得當(dāng)，那就只是一塊微不足道的小小絆腳石；若處理不當(dāng)，將可能成為導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣走上下坡路的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

先不要急著與任何人分享這則離職消息，而是花點(diǎn)時(shí)間充分思考一下你的處理策略。這樣做的好處是，當(dāng)你不得不面對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員可能作出的任何消極反應(yīng)時(shí)，你自己已經(jīng)基本整理好了自己的情緒。如果你在焦慮、挫敗或是憎恨等負(fù)面情緒左右下倉(cāng)促行事，那么即使你勉力傳達(dá)一種積極的信息，你的肢體語(yǔ)言還是會(huì)不由自主地讓那些強(qiáng)烈的消極情緒一覽無(wú)余。當(dāng)積極的言辭配上暗藏?fù)?dān)憂的體語(yǔ)，這種不協(xié)調(diào)一定會(huì)被團(tuán)隊(duì)成員察覺(jué)到，他們會(huì)根據(jù)你的表現(xiàn)而非講話內(nèi)容來(lái)揣測(cè)你的想法。

在仔細(xì)斟酌自己的情緒反應(yīng)后，你可以通過(guò)一個(gè)系統(tǒng)化的流程將此事件所帶來(lái)的破壞性控制在最低程度。

重視餞行過(guò)程

首先幫助大家一道歡送離職者。你可能會(huì)希望輕描淡寫地處理員工離職事件，以期淡化其消極影響——這是可以理解的，但這樣做不大可能管用。失去一個(gè)深受愛戴的伙伴勢(shì)必會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)憂慮甚至傷感。在這個(gè)過(guò)程中，傷感是人之常情，視而不見意味著硬生生地取消了一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。淡化離職過(guò)程、讓離職者悄然離去只會(huì)透露出你對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的漠不關(guān)心，所以千萬(wàn)不要犯這樣的錯(cuò)誤。

相反，你應(yīng)該積極加入餞行的行列，站在前排，對(duì)離職者說(shuō)：“我們會(huì)想念你的”;你應(yīng)該策劃一個(gè)歡送會(huì)，向離職者表達(dá)美好祝福，用積極的言辭肯定他對(duì)團(tuán)隊(duì)做過(guò)的貢獻(xiàn);你應(yīng)該重溫一些內(nèi)部笑話及共同經(jīng)歷，并為此開懷大笑。這樣做，不僅會(huì)讓離職者對(duì)團(tuán)隊(duì)感覺(jué)良好，也會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)其他成員之間的凝聚力。

回憶這些往事也將讓你展露笑顏，這要遠(yuǎn)勝于一臉恐慌。你的一臉恐慌可能會(huì)讓人覺(jué)得你心里在想“沒(méi)有了他我們可怎么辦?”或是“萬(wàn)一其他人也跟著離職怎么辦?”而這只會(huì)讓團(tuán)隊(duì)氛圍變得更為緊張不安，因?yàn)榇蠹以局竿軓哪氵@兒獲得“定心丸”。離職是件很正常也很自然的事情，你的言辭和體語(yǔ)需要傳達(dá)出這樣的理解與豁達(dá)。

離職者歡送會(huì)結(jié)束后，你可以誠(chéng)摯邀請(qǐng)離職者順便幫個(gè)忙——請(qǐng)他坦率地告訴你，你需要從他的離職案例中得到什么啟示。即使你的公司有正式的第三方離職面談流程，你依然可以以自己的身份去做離職面談。請(qǐng)他直言相諫，留下寶貴的意見和建議，使你和團(tuán)隊(duì)在未來(lái)做得更好。認(rèn)真準(zhǔn)備你的提問(wèn)，進(jìn)入虛心接受批評(píng)的狀態(tài)。

發(fā)起深層次溝通

你需要為面談設(shè)計(jì)出高水平的問(wèn)題并準(zhǔn)備好一些關(guān)鍵提示語(yǔ)，以便進(jìn)入深層次溝通，否則你可能只得到蜻蜓點(diǎn)水式的回答——如“新工作給的報(bào)酬更高”和“這是一個(gè)我無(wú)法拒絕的機(jī)會(huì)”。你需要確定最初是哪些因素使得離職者接了招聘人員的電話。你可以委婉地問(wèn)：“你有什么好的建議幫助我不再讓你這樣的優(yōu)秀伙伴被招聘人員的電話挖走嗎?”“還有哪些事是我需要注意的呢?”“我需要做些什么來(lái)改善團(tuán)隊(duì)的工作體驗(yàn)?zāi)?”這些一般化而不太涉及個(gè)人的問(wèn)題也許會(huì)讓離職者更愿意分享那些觸及本質(zhì)的逆耳忠言。

你還可以就你無(wú)法控制的事情尋求反饋，如，“公司管理層還需聽取哪些意見反饋?”“哪些因素能夠讓團(tuán)隊(duì)成員獲得更好的工作體驗(yàn)?”整個(gè)面談過(guò)程中，你自己應(yīng)該盡量少發(fā)言，你的重點(diǎn)應(yīng)該是提出一些高水平的問(wèn)題，然后認(rèn)真、客觀地傾聽。

離職面談結(jié)束后，你的腦中會(huì)充斥著各種強(qiáng)烈而有時(shí)又會(huì)是相互矛盾的想法和心情。你可以用一個(gè)晚上的時(shí)間好好消化，第二天再著手將某些富有見地的想法付諸行動(dòng)。首先你得“硬著頭皮”找團(tuán)隊(duì)成員談心，不管是一對(duì)一的交談還是團(tuán)隊(duì)會(huì)議，你們要針對(duì)任何有價(jià)值的主題進(jìn)行深入探討。你可以開誠(chéng)布公地談?wù)勀愕脑O(shè)想，讓大家對(duì)你的思路進(jìn)行梳理、提煉、驗(yàn)證，甚至提出質(zhì)疑。

例如，你可以說(shuō)，“我漸漸明白了，最大的問(wèn)題不是工作量，而是把握不住工作重點(diǎn)，你覺(jué)得呢?我說(shuō)對(duì)了沒(méi)有，或者只說(shuō)對(duì)了一半?”這種形成和檢驗(yàn)設(shè)想的過(guò)程不僅僅能幫助你有的放矢地做出改變，也會(huì)幫助你增強(qiáng)與團(tuán)隊(duì)其他成員的連接。

了解他們的真實(shí)感受

在傾聽回答時(shí)，你需要深入揣摩他們與你分享的事實(shí)和信息。認(rèn)真觀察傾聽他們的感受，了解他們重視的東西。注意他們語(yǔ)氣的變化，例如“我們總這樣做”或“我們從不那樣做”這樣的強(qiáng)烈措辭往往表明他們很沮喪或很生氣;相反，“我猜我們……”或“我想我們有時(shí)或許……”這樣的委婉語(yǔ)氣則暗示他們可能感到猶豫或無(wú)能為力。同時(shí)還要關(guān)注他們的肢體語(yǔ)言傳達(dá)的信息，當(dāng)你注意到某個(gè)情緒反應(yīng)，可以追問(wèn)一些問(wèn)題來(lái)幫助你了解他們的真實(shí)感受。

試著通過(guò)這類對(duì)話去辨別這起離職事件僅僅是個(gè)孤立事件還是一個(gè)惡性循環(huán)的開端。對(duì)潛在的整改持開放態(tài)度，并倡導(dǎo)其他利益相關(guān)者也作出一些利于團(tuán)隊(duì)優(yōu)化的積極改變。

在離職面談以及與同事檢測(cè)自己設(shè)想的過(guò)程中獲得的洞見誠(chéng)然是極其珍貴的，但要切記提升團(tuán)隊(duì)士氣的最重要方式是讓團(tuán)隊(duì)致力于有意義的工作。在管理重點(diǎn)上加倍投入，確保每個(gè)人都明確你的期望，尤其是有關(guān)團(tuán)隊(duì)的最高(及最低)優(yōu)先級(jí)事項(xiàng)。坦率的對(duì)話能夠讓團(tuán)隊(duì)成員覺(jué)得自己擁有必要的技能和資源將工作干好。同時(shí)，要更加注重反饋、指導(dǎo)和慶功，這將激勵(lì)他們持續(xù)保持積極、敬業(yè)的狀態(tài)。

如果團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了問(wèn)題而你一無(wú)所知或刻意忽視，你也許要在失去一位深受愛戴的團(tuán)隊(duì)成員時(shí)才會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。你需要整理好自己的情緒，然后為團(tuán)隊(duì)建設(shè)開啟一個(gè)良性循環(huán)。具體而言，你需要?dú)g送離職員工，通過(guò)離職面談尋求坦誠(chéng)的反饋，形成并檢驗(yàn)旨在改善團(tuán)隊(duì)環(huán)境的設(shè)想，然后作出有意義的改變，讓團(tuán)隊(duì)成員感到存在感和價(jià)值感。如果能借機(jī)全面提升團(tuán)隊(duì)的精氣神，那么失去一名團(tuán)隊(duì)成員最終只是付出相對(duì)較小的代價(jià)。