【快印客導(dǎo)讀】組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻的學(xué)者之一，美國斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個非常重要的論述：“員工在組織中的績效行為不僅僅來自于目標(biāo)，更多的是來自于自我價值驅(qū)動。”

當(dāng)我們分析哪類組織效率最高時，發(fā)現(xiàn)排在第一、第二的肯定是軍隊和NGO社會公益組織，這兩類組織恰恰有一個共同點，都不是通過物質(zhì)激勵來實現(xiàn)對成員的管理和激勵。分析其原因，關(guān)鍵就在于詹姆斯·馬奇所講的自我價值驅(qū)動。

新兵入伍前可能還是懈怠的小年輕，但是經(jīng)過三個月新兵連的訓(xùn)練，就會發(fā)生脫胎換骨的變化，關(guān)鍵就在于通過目標(biāo)的激勵，使得他將自己在入伍這兩年的付出與保家衛(wèi)國等宏偉的目標(biāo)聯(lián)系在了一起，實現(xiàn)了對自我的激勵。

還有一件事我印象很深刻，我在深圳華為公司工作時，我的一位同事當(dāng)時就因為工作壓力大、發(fā)展目標(biāo)模糊等原因選擇了辭職，雖然很多是由于個人認(rèn)識等原因?qū)е碌模撬x職時狀態(tài)確實極差。兩年后我偶然在街上遇到他時，狀態(tài)非常好，整個人變得積極樂觀，充滿活力。我很好奇，問他是否找到了更高薪或者更有發(fā)展的工作，他告訴我參加了共青團組織的一個項目，在貴州山區(qū)支教，雖然每個月只有300元的補助，但是他覺得付出是值得的，因為自己的付出能夠?qū)χ袊慕逃聵I(yè)和未來貢獻一份力量。

我想這就是自我價值驅(qū)動所帶來的。當(dāng)然，由于每個人對價值和訴求的認(rèn)可不同，自然導(dǎo)致對同樣一件事物的看法截然不同，最終也一定會通過行為表現(xiàn)在績效上。那么，也許我們需要思考的是，如何能夠在管理中更好地利用自我價值驅(qū)動，來實現(xiàn)對員工的激勵和管理。

在學(xué)校工作經(jīng)常會參加學(xué)生組織的一些活動，有一次我恰好在一周內(nèi)連續(xù)參加了兩個學(xué)生的活動，但是帶給我的感觸差異卻比較大。

一次是我臨時決定參加的大三學(xué)生自己組織的知識競賽，發(fā)現(xiàn)和我概念中的知識競賽差異巨大，無論是比賽形式、內(nèi)容以及表現(xiàn)，都在彰顯90后的特點。從比賽的形式看，除了有傳統(tǒng)的辯論環(huán)節(jié)以外基本是情景模擬，學(xué)生用一個一個的情景短劇的方式展示他們對企業(yè)、社會和管理的認(rèn)知。每個學(xué)生在臺上的表演環(huán)節(jié)都能做到落落大方，能感受到他們極強的自信和表現(xiàn)欲，而且非常生動，應(yīng)變能力也很強。每到表演部分都是最出彩的環(huán)節(jié)，臺下一直是歡聲不斷。雖然，在歡笑聲的背后也暴露出認(rèn)知深度等一些問題，但是可以說整場競賽的效果非常好，達到了預(yù)期的目的。

而另外一次活動，則是應(yīng)學(xué)院要求組織的一臺晚會，明顯能感覺到學(xué)生參與的熱情不高，同樣的主持人在兩場活動中的表現(xiàn)也可以說是差異巨大。如果從馬奇的觀點來看，差異可能就在于是否實現(xiàn)了自我價值驅(qū)動。這可能也和 “90后”自己對一件事價值的判斷標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。

所以，對于我們已經(jīng)在面對和即將要面對的這些90后員工群體，如何激勵和調(diào)動他們，我想也必須考慮到對自我價值驅(qū)動的管理。從人力資源管理的角度來思考，有效溝通必然將真正成為管理的生命線，而不是僅僅停留在口頭層面。通過構(gòu)建展示平臺和針對性的引導(dǎo)將必然成為激勵、調(diào)動的前提和主要方式，KPI的導(dǎo)向作用對這個群體可能會降低，而通過構(gòu)建良好的展示平臺所帶來的績效動力也許會遠遠超過目標(biāo)的牽引。

我們現(xiàn)在的管理思想更加強調(diào)通過建立各種目標(biāo)體系來牽引員工的成長，未來也許我們需要做的不是預(yù)設(shè)目標(biāo)，而是要通過平臺搭建，激發(fā)員工在平臺上產(chǎn)生目標(biāo)和完成目標(biāo)，也就意味著管理者的重心將從目標(biāo)控制轉(zhuǎn)向?qū)Ψ较虻目刂啤?

所以，我在設(shè)想，未來的管理者必須首先是教練員，不是基于目標(biāo)完成的教練，而是基于系統(tǒng)思維訓(xùn)練的教練。未來的管理重心必須是平臺的構(gòu)建，不是簡單基于職業(yè)發(fā)展的能力平臺，而是基于能力發(fā)揮的展示平臺。